Kdy může zaměstnavatel zasahovat do vašeho volna

Zaměstnavatel může mít v některých případech právo zasáhnout vám do vaší doby odpočinku a povolat vás k práci. Dnes si řekneme, jaká má tato situace pravidla a kdy může zaměstnavatel takto zasahovat do volného času zaměstnance.

Doba odpočinku zaměstnance

Nejprve je třeba uvést, že život zaměstnance se dle pracovního práva dělí na dvě části. První je doba výkonu práce, tedy pracovní doba, druhá je pak doba odpočinku, tedy každá doba, kdy zaměstnanec nevykonává závislou práci. Jde o relativně jasné dané a ohraničené časové úseky, občas však může nastat situace, kdy se zaměstnanec i v době odpočinku věnuje práci či se doba odpočinku změní na dobu výkonu práce. Primárním účelem doby odpočinku je, jak již označení napovídá, odpočinek zaměstnance před a po výkonem práce. Dále v této době obstarává své soukromé nepracovní záležitosti a životní potřeby. V době odpočinku zaměstnanec nevykonává práci, není tedy povinen an i kontrolovat pracovní telefonáty či emaily.

Pracovní pohotovost zaměstnance

V určitých případech, zejména z organizačních a provozních důvodů, však může zaměstnavatel zaměstnanci narušit jeho dobu odpočinku. Tento zásah však musí být vždy v souladu s příslušnou pracovněprávní úpravou. První takovou situací je takzvaná pracovní pohotovost zaměstnance. Pracovní pohotovost může být po zaměstnanci požadována jen po předchozí dohodě obou stran. Tento institut pak tkví v tom, že zaměstnanec sice má dobu odpočinku. Avšak musí být takzvaně ve střehu a připraveny pro případ náhlé nutnosti výkonu práce nad rámec jeho směn. Dle současné právní úpravy může být pracovní pohotovost vykonávána jen na sjednaném místě, které je odlišné od místa výkonu práce. Tato doba však není dobou pracovní, ale dobou odpočinku. Pokud však k práci nakonec opravdu dojde, náleží zaměstnanci za tuto dobu mzda nebo plat (či se jedná o práci přesčas). Za pracovní pohotovost musí být zaměstnanci poskytována odměna, a to ve výši minimálně 10 % jeho průměrného výdělku.

Odvolání zaměstnance z dovolené

Možná největším zásahem do života zaměstnance může být zásah do jeho dovolené. Dovolenou, respektive její čerpání, určuje zaměstnavatel, který by měl sledovat i oprávněné zájmy zaměstnance. Ze zákoníku práce pak lze dovodit, že zaměstnavatel má také právo na odvolání zaměstnance z dovolené. Tento fakt se zejména odvozuje od § 217 odst. 3 zákoníku práce a s rozhodovací pravomocí zaměstnavatele ohledně čerpání dovolené. Zákon však stanoví, že zaměstnavatel musí nahradit zaměstnanci náklady, které mu vznikly ve spojitosti se změnou termínu čerpání dovolené nebo s odvoláním z dovolené. Zákoník práce však nestanoví konkrétní podmínky, kdy je zaměstnavatel oprávněn zaměstnance z dovolené odvolat. Vyvozuje se však, že by mělo jít jen o naléhavé a výjimečné důvody, kdy je přítomnost konkrétního zaměstnance na pracovišti nezbytná. Toto právo by také nemělo být zneužíváno, protože dle občanského zákoníku platí, že zjevné zneužití práva nepožívá právní ochrany.

Jak zaměstnance odvolat?

Dle zákonné úpravy musí být změna termínu dovolené oznámena zaměstnanci s předstihem a písemně. To samé by tedy mělo platit i u odvolání z dovolené. Včasnost zde sice nebude moci být z logiky věci naplněna, písemná forma by však zde měla být naplněna. V praxi však bude někdy těžké dát písemnost zaměstnanci, proto je možné se domluvit se zaměstnancem po telefonu a následně nedostatek písemné formy zhojit na pracovišti. Někteří zaměstnavatelé si také sjednávají smluvně povinnost zaměstnance být na dovolené na telefonu či mailu, tato praxe je však pochybná a není vyloučeno, že by šlo o neplatné odvolání. Pokud se však již podaří zaměstnavateli kontaktovat zaměstnance na dovolené, tento by měl jeho odvolání vyhovět.

Zdroj: Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů, Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník ve znění pozdějších předpisů; https://www.iurium.cz/2022/03/18/doba-odpocinku/#_ftn40, https://www.pravniprostor.cz/clanky/pracovni-pravo/muze-mi-sef-zrusit-dovolenou

Náhledové foto – Pixabay