Kdy můžete dostat výpověď pro nadbytečnost? Zákoník práce hovoří jasně

Zaměstnavatel může vypovědět pracovní smlouvu zaměstnanci, a tak ukončit pracovní poměr jen, má-li k tomu důvod. Tento důvod musí být ve výpovědi obsažen a zejména musí jít jen o takový důvod, který vyjmenovává zákoník práce. Mezi tyto důvody patří také nadbytečnost zaměstnance na pracovišti. Právě na tuto problematiku se dnes podíváme.

Výpovědní důvod nadbytečnosti

Nejprve se podíváme na to, jak skutkovou podstatu tohoto výpovědního důvodu stanovuje zákoník práce. Tento předpis stanoví, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, pokud se tento stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Jedno je tedy jasné. Samotné výpovědi z tohoto důvodu musí předcházet organizační rozhodnutí či organizační změna na pracovišti stanovená zaměstnavatelem či příslušným orgánem. Až po takových změnách, lze dát zaměstnanci výpověď proto, že se stane, právě v důsledku těchto změn, nadbytečným.

Nejprve musí být přijato organizační rozhodnutí

Rozhodnutí o organizační změně tedy musí předcházet výpovědi. Nemusí jít však o rozhodnutí v jednotné formě, musí však fakticky nastat. Například jej lze dokládat zápisem z porady, či může jít o rozhodnutí vedoucího zaměstnance, statutárního orgánu společnosti a podobně. Rozhodnutí však musí být vždy sděleno zaměstnanci, který se kvůli němu stává nadbytečným.

Příčinný souvislost mezi organizační změnou a nadbytečností

Výše uvedené však nestačí. Mezi vzniklou nadbytečností zaměstnance a organizační změnou zaměstnavatele musí být příčinná souvislost. Co to znamená? Že právě kvůli organizačnímu rozhodnutí nastává nadbytečnost. Musí jít o takzvanou conditio sine qua non. Tedy i případ, že když bychom si odmysleli organizační změnu, současně by odpadl také následek nadbytečnosti. V praxi se může stát, že zaměstnavatel hledá důvody, proč toho kterého zaměstnance „vyhodit“. Vytvoří tedy umělou organizační změnu a v důsledku této pak zaměstnanci dá výpověď. Tyto postupy však, pokud jsou napadeny u soudu, nepožívají právní ochrany a nenaplňují skutkovou podstatu zákonného výpovědního důvodu.

Zdroj: Zákon č. 262/2016 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů, https://dostupnyadvokat.cz/blog/vypoved-pro-nadbytecnost-organizacni-duvody, https://www.finance.cz/538287-kdy-muze-byt-zamestnanec-propusten-pro-nadbytecnost/

Náhledové foto – Pixabay