Neuspokojivé výsledky jako důvod k výpovědi

Dnes se podíváme na problematiku neuspokojivých výsledků zaměstnance. Kdy mohou tyto být důvodem pro ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele? Lze například dát výpověď pro nadbytečnost zaměstnanci, který odvádí špatnou práci a má špatné výsledky?

Neuspokojivé pracovní výsledky

Co si pod tímto pojmem, který používá i zákoník práce pro jeden z výpovědních důvodů, vlastně představit? Může jít o neschopnost v pracovní činnosti, pomalost postupu, lenost, nízkou výkonnost, špatné či dlouhodobě podprůměrné výsledky a podobně. Jak bylo již naznačeno, jde o výpovědní důvod. Pokud tedy má zaměstnanec dlouhodobě neuspokojivé výsledky, může s ním být ukončen pracovní poměr. Jde však o specifický důvod, u kterého musí být dodržen přísný postup, jinak by byla výpověď neplatná. Často jej zaměstnavatelé zaměňují s porušením pracovní kázně, nejde však o totéž.

Jak musí zaměstnavatel postupovat?

Jde o výpovědní důvod dle § 52 písm. f) zákoníku práce. Tento výpovědní důvod však vyžaduje předchozí vytknutí výsledků zaměstnanci. To se děje nejčastěji formou takzvaného vytýkacího dopisu. V něm musí být obsaženo vytýkané chování tak, aby, pokud by se následně zaměstnanec nenapravil, daný důvod ve výpovědi korespondoval s vytýkaným chováním. Zákon stanoví, že je-li chování zaměstnance zatíženo neuspokojivými pracovními výsledky, pak je možné dát výpověď tomuto pracovníkovi jen v takovém případě, kdy byl zaměstnavatelem v posledním roce (12 měsících) písemně vyzván k odstranění závadného či neuspokojivého chování a tento tak v přiměřené době neučinil. Jen v takovém případě je výpověď platná.

Když zaměstnavatel zamění důvody

Jsou zde dány důvody neuspokojivých pracovních výsledků, ale zaměstnavatel buď záměrně, aby si usnadnil práci, nebo nevědomky zamění výpovědní důvody. Bude kvalifikovat jednání zaměstnance buď jako porušení pracovní kázně nebo uměle vytvoří organizační změny, v jejichž důsledku se stane zaměstnanec nadbytečným. Lze takto postupovat? Dle Nejvyššího soudu ČR nikoli. Pokud by byla taková výpověď napadnuta u soudu, zaměstnanec by nejspíše slavil úspěch. Například v rozhodnutí nejvyššího soudu spis. zn. 21 Cdo 3710/2020 soud konstatoval, že v konkrétním případem nebyly důvodem výpovědi samotné (účelové) organizační změny, ale neuspokojivé pracovní výsledky. Až ty se staly důvodem pro organizační změny. Protože zaměstnanec nebyl písemně vyzván ke zlepšení výsledků, nemohla být výpověď platná.

Zdroj: Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů, Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. května 2022 spis. zn. 21 Cdo 3710/2020, https://www.mesec.cz/clanky/jsou-neuspokojive-pracovni-vysledky-zamestnance-duvodem-pro-to-aby-dostal-vypoved-pro-nadbytecnost/, https://www.mesec.cz/clanky/vypoved-pro-neuspokojive-pracovni-vysledky-ci-porusovani-pracovni-kazne-ma-sva-uskali/